社論--家族企業的傳承與發展

 |2022.05.10
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近來,許多知名的家族企業紛擾不斷,東元集團父子互槓、長榮集團弟弟派挑戰哥哥派,金仁寶、聯亞生技接力上演隔代交火的戲碼;家族企業爭議一樁接一樁,與疫情和戰事並列,成為最具話題性的新聞事件。

毫無疑問的,家族企業是台灣企業的最主要樣態,根據台灣董事學會的報告顯示,此種形式企業的占比高達百分之六十五,綜觀這些企業長期以來的經營過程,比較欠缺的是,在傳承的過程中,往往忽略有次序移轉的構思,在經營的結構上,也沒有善用制度讓公司運作順利的安排。個別企業負責人因具有高知名度,使得集團內的風暴更容易被放大檢視,其實浮上檯面的只是冰山一角,是困擾多數台灣企業向前走的核心問題。

歸納家族企業出現的紛爭,主要有兩大類。一是傳承,創辦人堅持肥水不落外人田,公司世代交替時,就是要留給自己家族成員;或第二代各個頭角崢嶸、企圖心旺盛,基於公平起見,只能以均分方式分配股權。第二則是理念,常常出現在上下兩代對公司的未來發展與願景,出現明顯的歧異,甚至因此結合外來勢力,爭奪經營權。

這兩類紛爭的影響都是巨大的。前者會導致企業改朝換代之後的經營績效一落千丈,或因股權過度平均,內部缺少擁有絕對話語權的主導者,經營者想要推動重大政策時力有未逮,失去稍縱即逝的新發展機會;後者更是許多公司經營陷入不穩定的主要原因,尤其《公司法》修正通過後,持有過半股權三個月以上的股東,可以自行召集股東臨時會改選董監事,自此之後,結合外部勢力爭權的事件頻傳。

更重要的是,台灣企業自三十年前的西進投資,到近幾年的南向發展,一來厚植了生產技術,二來主要客源牢牢抓在手,此時要進一步擴大規模,須透過上市櫃的方式從資本市場吸收養分,但法人與外資選擇投資標的時,高度重視企業是否落實公司治理,一旦企業決策常出現歧見,或家族成員意見難以整合,都會讓它們打退堂鼓,不願參與投資,讓家族企業上市櫃的效果大打折扣。

基於永續發展的長遠計,我們建議,家族企業的主事者要未雨綢繆,按以下幾項原則做好事前規畫,一手創下的企業才能可大可久。

首先,不要迷信龍生龍、鳳生鳳,一隻手上的每根指頭都不一樣長,每位子女不只能力不一,有能力者也未必就有接棒經營的意願。如果運氣不錯,第二代的能力與意願都具足,也寧可擇一最優秀者繼承大部分股權,對於其餘子女,另以其他財產補償,要安排到接班人不會綁手綁腳,公司運營才能持續精進。

其次,可以學習西方家族企業的做法,將經營權與所有權分離。坦言之,企業之所以稱之為家族企業,主要指的就是所有權或股權的掌握。客觀而言,接班者也多非紈袴子弟,對於家業亦有責任心,接班可凝聚家族向心力,也比領薪水的專業經理人敢做重大決策。

但接班人最常見的問題,是專業能力遠不及經理人才。因此若將經營與管理適度的切割,以高薪引進專業人才負責推動公司業務,對接班者的培養,著重在管理能力和決策的訓練,應是目前台灣家族企業持續發展,可以採用的最適方案。

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